Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

1. Recht auf Teilzeitarbeit

Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge gibt jedem Arbeitnehmer, also auch leitenden Angestellten und sonstigen Führungskräften sowie geringfügig oder teilzeit Beschäftigten und Arbeitnehmern in befristeten Beschäftigungsverhältnissen, gegenüber dem Arbeitgeber ein Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedürfte.

Voraussetzungen des Rechts auf Teilzeitarbeit

Dieses Recht auf Teilzeitarbeit besteht unter den nachfolgenden Voraussetzungen:

• Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht seit mehr als 6 Monaten ein Arbeitsverhältnis.
• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, wobei Teilzeitbeschäftigte als volle Arbeitnehmer zu rechnen sind. Personen in der Berufsausbildung bleiben für die Berechnung der Arbeitnehmer außer Betracht.
• Der Arbeitnehmer macht das Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit drei Monate vor deren Beginn geltend. Der Arbeitgeber hat dieser Verringerung der Wochenarbeitszeit und der Verteilung der verringerten Wochenarbeitszeit durch den Arbeitnehmer zuzustimmen, es sei denn dieser stehen betriebliche Gründe entgegen. Als betriebliche Gründe kommen zum Beispiel eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufes oder der Sicherheit im Betrieb sowie die unverhältnismäßige Verursachung von Kosten in Betracht. Hierzu gehören aber nicht Schwierigkeiten bei der Arbeitnehmerbeschaffung. Des Weiteren können Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung solcher tariflichen Regelungen über Ablehnungsgründe vereinbaren.
• Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Wochenarbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn derselben schriftlich ab, so tritt diese zunächst nicht in Kraft. Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Wochenarbeitszeit nicht bis zu diesem Zeitpunkt ab oder reagiert er gar nicht, so tritt die Verringerung auch ohne seine Zustimmung ein.
• Eine Änderung der Verringerung der Wochenarbeitszeit und ihrer Ausgestaltung ist möglich, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Verringerung der Wochenarbeitszeit nicht praktikabel ist und das konkrete betriebliche Interesse des Arbeitgebers an einer Änderung der Verringerung das konkrete betriebliche Interesse des Arbeitnehmers an einer Beibehaltung der Änderung erheblich überwiegt. Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser mitzubestimmen.
• Ist eine Verringerung der Wochenarbeitszeit erfolgt, so kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Wochenarbeitszeit frühestens nach zwei Jahren verlangen. Dasselbe gilt, soweit eine Verringerung der Wochenarbeitszeit wegen Vorliegens betrieblicher Gründe abgelehnt wurde und diese betrieblichen Gründe auch bestanden.
• Will der Arbeitnehmer seine Wochenarbeitszeit wieder verlängern und bestehen freie Arbeitsplätze, so ist er bei deren Besetzung zu berücksichtigen.

Weitere Pflichten in Zusammenhang mit dem Recht auf Teilzeitarbeit

Daneben bestehen in Zusammenhang mit dem Recht auf Teilzeitarbeit die nachfolgenden Pflichten des Arbeitgebers:

• Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als einen vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer.
• Er hat teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, es bestehen dringende betriebliche Gründe oder beruflich und sozial vorrangige Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer.
• Ferner hat der Arbeitgeber freie Arbeitsplätze, sei es öffentlich oder innerbetrieblich, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Dies gilt nicht, soweit betriebliche Gründe einer Ausgestaltung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz entgegenstehen.
• Hat ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch nach einem Teilzeitarbeitsplatz geäußert, so hat der Arbeitgeber ihn gesondert über freie Teil- und Vollzeitarbeitsplätze zu informieren.

2. Befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sieht für befristete Arbeitsverträge Folgendes vor:

Befristete Arbeitsverträge sind auf eine bestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverträge. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann kalendermäßig oder nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung erfolgen. Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der kalendermäßig bestimmten Zeit. Zweckbefristete Arbeitsverträge enden nicht schon mit der Zweckerreichung. Vielmehr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Zweckerreichung 2 Wochen zuvor mitzuteilen. Bei verspäteter Mitteilung endet der Arbeitsvertrag 2 Wochen nach Zugang derselben.

Befristete Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist diese nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf unter folgenden Voraussetzungen keines sachlichen Grundes:

• Der Arbeitgeber beschäftigt nicht mehr als 5 Arbeitnehmer.
• Der Arbeitsvertrag und eventuelle Verlängerungen des Arbeitsvertrages überschreiten eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht. Insgesamt sind bis zu 3 Verlängerungen möglich. Arbeitsvertrag und Verlängerungen müssen in direktem Anschluss aneinander erfolgen.
• Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat zuvor zu keinem Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden.
• Ein Sonderfall gilt für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem solchen Arbeitnehmer bedarf keines sachlichen Grundes, wenn zwischen einem eventuellen, vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag und dem befristeten Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher Zusammenhang ist z. B. anzunehmen, wenn zwischen diesen Arbeitsverträgen weniger als 6 Monate liegen.

Befristung mit sachlichem Grund

Ansonsten bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Befristung sich durch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• es in der Person des Arbeitnehmers Gründe gibt, die die Befristung rechtfertigen.

Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich.

Sonstige Pflichten in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen

Daneben bestehen in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen die nachfolgenden Pflichten des Arbeitgebers:

• Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind über für sie geeignete unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Die allgemein zugängliche Bekanntmachung dieser Information genügt.
• Der Arbeitgeber trägt für die angemessene Aus- und Weiterbildung befristet beschäftigter Arbeitnehmer Sorge.
• Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft von Betrieb und Unternehmen.