Kündigungsschutzgesetz

1. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen.

Für die bis zum 31. Dezember 2003 bereits begründeten Arbeitsverhältnisse in Betrieben und Unternehmen findet das Kündigungsschutzgesetz in seiner alten Fassung Anwendung, sofern die Arbeitsverhältnisse länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben und mehr als fünf Arbeitnehmer (außer zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte) beschäftigt worden sind.

Für nach dem 31. Dezember begründete Arbeitsverhältnisse gilt seit Januar 2004 folgendes:

Unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen die nach dem 31. Dezember 2003 begründeten Arbeitsverhältnisse, soweit insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer (mit Ausnahme der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind.

Umgekehrt bedeutet dies, dass das Kündigungsschutzgesetz mit Ausnahme der §§ 4 - 7 und § 13 I, Satz 1 und 2 nicht in Betrieben und Unternehmen gilt, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, soweit deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer bis zur Beschäftigung von in der Regel 10 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

Haben Sie also schon vor dem 1. Januar 2004 mehr als 5 Arbeitnehmer aber weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt und stellen Sie nun neue Mitarbeiter ein, ohne dabei die Höchstgrenze von 10 Mitarbeitern zu überschreiten, so behält jeder Mitarbeiter, der bereits vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt gewesen ist und Kündigungsschutz genossen hat, diesen Status bei. Neu eingestellte Mitarbeiter müssen hingegen auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten.

Wird die Höchstgrenze von 10 Mitarbeitern (Ausnahme die zur Berufsbildung Beschäftigten) überschritten, so unterliegen alle Mitarbeiter dem Kündigungsschutz. Bei der Feststellung der Zahl der zu beschäftigenden Arbeitnehmer sind wie bisher teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zwanzig Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

2. Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Wie bisher sind Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebsteilstilllegung, Umsatzrückgang usw. Für die Frage, welchem Arbeitnehmer unter mehreren mit vergleichbarer Tätigkeit, die alle mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und deren Kündbarkeit nicht durch Gesetz oder Vertrag ausgeschlossen ist, schließlich gekündigt werden kann, hat eine umfassende Interessenabwägung statt zu finden.

Diese Kriterien muss der Arbeitgeber berücksichtigen:

a) Die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
b) das Lebensalter,
c) die Unterhaltspflichten
d) die evtl. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Die Neuregelung definiert außerdem die so genannte Leistungsträgerklausel klarer:

In die soziale Auswahl sind solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Bisher galt, dass betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer bedingen und damit der Sozialauswahl entgegen stehen konnten.

3. Schutzbereich des Gesetzes

Zudem wurde der Zweck des Kündigungsschutzgesetzes ausdrücklich erweitert. Neben dem Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen soll das Gesetz den Arbeitnehmer nun auch vor Kündigungen schützen, die aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.

4. Einheitliche Klagefrist

Seit dem 1. Januar 2004 gilt die einheitliche Klagefrist von drei Wochen auf fast alle Kündigungen. Dies beruht darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz nunmehr auch vor aus anderen Gründen rechtsunwirksamen Kündigungen schützen will. Damit erweitert sich zugleich auch der Anwendungsbereich des § 7: Unabhängig davon, ob die Kündigung rechtswirksam ist oder nicht, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, wenn ein gekündigter Arbeitnehmer nicht innerhalb dieses Zeitraums Kündigungsschutzklage erhebt.

5. Abfindungsansprüche bei betriebsbedingter Kündigung

Nach § 1 KSchG kann einem Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch zustehen, wenn er nicht bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist schriftlich Klage auf Feststellung vor dem Arbeitsgericht erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Voraussetzung des Abfindungsanspruchs ist, dass

a) die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und

b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung betriebsbedingt erfolgt ist und er bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Mit dem Abfindungsanspruch kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Klageverzicht schmackhaft machen.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dabei gilt als Monatsverdienst, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.