Bevor Sie eine gewerbsmäßige Tätigkeit aufnehmen, müssen Sie sie zunächst bei dem für den Betriebssitz zuständigen Gewerbeordnungsamt anmelden. Wenn Sie der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nachgehen möchten, brauchen Sie zusätzlich eine besondere Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Sie haben grundsätzlich darauf Anspruch, sofern keiner der Versagungsgründe des § 3 AÜG vorliegt.
1. Definition der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmerüberlassung wird oft als Leiharbeit oder Zeitarbeit bezeichnet. Dabei 'verleiht' ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend oder dauernd an einen anderen Unternehmer (Entleiher). Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht fort. Aber dem Entleiher steht ein Direktionsrecht zu, d. h. der Leiharbeitnehmer unterliegt dessen Weisungen.
Die Erlaubnispflicht besteht für die Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG nur dann, wenn sie gewerbsmäßig betrieben wird. Unter gewerbsmäßig im Sinne des AÜG versteht man die auf Dauer angelegte, selbstständige Tätigkeit, die mit einer Gewinnerzielungsabsicht verbunden ist. Demnach liegt eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn der Leiharbeitnehmer zu dem Zweck eingestellt wurde, ganz oder überwiegend bei wechselnden Entleihern als Arbeitskraft eingesetzt zu werden. Eine nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Leiharbeitnehmer hauptsächlich in dem Unternehmen des Verleihers arbeitet und nur ausnahmsweise gelegentlich im Unternehmen eines Dritten.
Keine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG liegt vor, wenn der Unternehmer mit einem Drittunternehmer einen Werkvertrag schließt und er seine Arbeitnehmer zum Zwecke der Erstellung des Werkes in das Unternehmen eines Dritten schickt. Ein Werkvertrag ist aber nur gegeben, wenn sich der Unternehmer tatsächlich zur Erstellung eines Werkes verpflichtet hat. Hierbei ist zu beachten, dass das Direktionsrecht des Werkunternehmers bestehen bleibt und die Werkergebnisse diesem zugerechnet werden; d. h. das unternehmerische Risiko muss dem Werkunternehmer erhalten bleiben.
2. Beantragung der Erlaubnis
Die Erlaubnis können Sie bei Regionaldirektion Niedersachsen - Bremen der Bundesagentur für Arbeit, Altenbekener Damm 82, 30173 Hannover (Tel.: 0511/9885-0, Fax: 0511/9885-360, E-Mail: Niedersachsen-Bremen.AUeG@arbeitsagentur.de) schriftlich beantragen. Die Erlaubnis gilt in den ersten drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils ein Jahr (Kosten für die Ersterlaubnis und weitere befristete Erlaubnisse derzeit 750 Euro). Später kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden (Kosten für die unbefristete Erlaubnis derzeit 2.000 Euro). Wollen Sie die Erlaubnis verlängern, müssen Sie einen Antrag spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres. Sie haben einen Anspruch auf die erlaubnis, sofern keiner der Versagungsgründe des § 3 AÜG vorliegt. Die Erlaubnis ist an die Person des Unternehmers gebunden. Gibt es einen Inhaberwechsels, ist also eine neue Erlaubnis erforderlich.
Pro Zeitarbeitnehmer wird ein Liquiditätsnachweis durch Bestätigung seitens der Hausbank von 2.000 Euro, mindestens jedoch 10.000 Euro pro Unternehmen eingefordert. Genauere Informationen hierzu sowie weitere Auskünfte erteilt die Regionaldirektion Niedersachsen - Bremen der Bundesagentur für Arbeit.
3. Ausnahmen von der Erlaubnispflicht
Das AÜG sieht folgende Ausnahmen von der Erlaubnispflicht vor:
- Für die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder aufgrund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG).
- Für Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG).
- Für Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet, sondern in einem Unternehmen dieses Konzerns (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG).
- Für Arbeitnehmerüberlassungen in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer an ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist (§ 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG).
- Keiner Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt. Eine solche Überlassung muss bei dem Landesarbeitsamt schriftlich angezeigt werden (§ 1a AÜG).
4. Weitere Auflagen neben der Erlaubnispflicht
Weitere Auflagen finden sich in den §§ 7 und 8 AÜG:
- Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert die Verlegung, die Schließung und die Errichtung von Betrieben, Betriebsteilen oder Nebenbetrieben, welche die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung zum Gegenstand haben, vorher anzuzeigen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 AÜG).
- Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde statistische Meldungen zu machen (§ 8 AÜG). Diese Meldungen müssen folgende Informationen enthalten (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG):
- Die Zahl der überlassenen Leiharbeitnehmer getrennt nach Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Berufsgruppen und Art der Beschäftigung vor Begründung des Vertragsverhältnisses zum Verleiher (Nr. 1).
- Die Zahl der Überlassungsfälle, gegliedert nach Wirtschaftsgruppen (Nr. 2).
- Die Zahl der Entleiher, denen der Verleiher Leiharbeitnehmer überlassen hat, gegliedert nach Wirtschaftsgruppen (Nr. 3).
- Die Zahl und die Dauer der Arbeitsverhältnisse, die der Verleiher mit jedem überlassenen Leiharbeitnehmer eingegangen ist (Nr. 4).
- Die Zahl der Beschäftigungstage jedes überlassenen Leiharbeitnehmers, gegliedert nach Überlassungsfällen (Nr. 5).
5. Verbot oder Unzulässigkeit der Arbeitnehmerüberlassung
- Nicht Arbeitnehmerüberlassung, sondern bereits unzulässige Arbeitsvermittlung wird gesetzlich vermutet, wenn Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden, ohne dass der Überlassende die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das (in § 3 Abs. 1 bis 3 AÜG definierte) Arbeitgeberrisiko übernimmt (§1 Abs. 2 AÜG). In § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG ist beispielsweise die grundsätzliche Gleichbehandlung des Leiharbeitnehmers mit der Stammbelegschaft im Entleihbetrieb vorgeschrieben (sogenanntes „equal treatment”).
- Grundsätzlich verboten ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden (§ 1b Satz 1 und 2 AÜG). Sie ist nur ausnahmsweise gestattet (a) zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, wenn beide Parteien erfassende, für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen oder (b) zwischen Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.
- Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und die Beschäftigung eines ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmers wird als Ordnungswidrigkeit geahndet und kann eine Geldbuße bis zu 25.000,- Euro nach sich ziehen (§ 16 Abs. 2 AÜG).
- Wer als Entleiher einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der die erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Sozialgesetzbuches nicht besitzt, zu Arbeitsbedingungen tätig werden lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu den Arbeitsbedingungen deutscher Leiharbeitnehmer stehen, kann mit einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft werden (§ 15a Abs. 1 Satz 1 AÜG).
- Zivilrechtlich hat die Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis des zuständigen Landesarbeitsamtes zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird; d.h. der Entleiher ist zur Einhaltung der Arbeitgeberpflichten und der Lohnzahlung verpflichtet. Der Leiharbeitnehmer hat dann grundsätzlich die gleichen Rechte wie ein 'normaler' Arbeitnehmer des Entleihers (§ 10 AÜG).
(Bei einigen Regelungen handelte es sich um Übergangsvorschriften (vgl. § 19 AÜG), die jedoch zum 1. Januar 2004 in Kraft getreten sind. Ausnahmen können sich nur noch aus Tarifverträgen ergeben.)
